Les recours contre un licenciement abusif

Un licenciement peut être qualifié d'abusif pour des questions de forme comme pour des raisons de fond. Plus concrètement un licenciement est dit abusif s'il n'est pas réalisé suivant une procédure particulière et s'il n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. La période d'essai du salarié passée, l'employeur ne peut donc, de jure, le remercier en un tournemain. Les licenciements abusifs sont pourtant légion.

Pour dénoncer un licenciement abusif le salarié pourra, dans un délai de cinq ans, avoir recours au conseil de prud'hommes, par simple déclaration au greffe.

Les recours contre un licenciement abusif : examen de l'entretien préalable au licenciement

L'employeur, doit impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement et ce par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit être remise au salarié au moins cinq jours ouvrables avant la date de l'entretien.

Devront être indiqués dans cette lettre de convocation, l'objet (l'intention de licenciement), la date, le lieu et l'heure de l'entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire aider par une personne de son choix. A défaut de cette dernière indication, le salarié peut exiger jusqu'à un mois de salaire en dédommagement. Le premier recours contre un licenciement abusif est donc possible dès l'entretien préalable.

Les recours contre un licenciement abusif : examen de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit être envoyée en recommandé, avec avis de réception, et dans un délai minimal de deux jours ouvrables après l'entretien préalable au licenciement. La lettre de licenciement doit énoncer les motifs précis du licenciement. Le cas échéant le licenciement sera qualifié d'abusif du fait d'une absence de cause réelle et sérieuse. Une cause de licenciement n'est dite réelle que si elle repose sur des faits objectifs et vérifiables.

La seule et simple évocation de la gravité des faits reprochés, de l'insuffisance professionnelle ou bien encore de la perte de confiance ne saurait constituer des motifs précis et permettrait de parler de licenciement abusif. A noter aussi que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Autrement dit l'employeur ne pourra invoquer d'autres motifs que ceux présents dans la lettre de licenciement devant le juge prud'hommal.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis, pouvant aller jusqu'à deux mois, devra aussi être respecté.

Si le juge estime qu'il n'y a pas de cause réelle et sérieuse et que le licenciement est donc abusif il peut proposer que le salarié soit réintégré dans l'entreprise ou condamner l'employeur à verser au salarié des indemnités. Dans les entreprises de plus de dix salariés, les indemnités des salariés ayant au moins deux années d'ancienneté sont d'au minimum six mois de salaire. Voilà de quoi faire réfléchir ceux qui seraient tentés d'abuser du licenciement !

Les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés minimum : les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus est licencié sans cause réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer sa réintégration dans l'entreprise.

La sanction pour l'employeur est donc de réintégrer le salarié licencié en maintenant les avantages qu'il avait acquis. Cependant, le salarié comme l'employeur est libre de refuser cette décision du tribunal. Ainsi, si la réintégration du salarié ne se fait pas (par refus de l'une des 2 parties ou parce que le tribunal ne le propose pas), la sanction pour l'employeur sera de verser au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.

Au-delà de la réintégration ou de l'indemnité, une autre sanction est applicable à l'employeur. Celui-ci doit être condamné par les prud'hommes à rembourser les allocations chômage payées par les organismes concernés au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de moins de 11 salariés : les sanctions en cas d'absence de cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié ne justifie pas d'au moins 2 ans d'ancienneté et/ou les effectifs de la société sont inférieurs à 11 personnes, alors l'indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera calculée par le juge en fonction du préjudice subi. Différents critères peuvent être appréciés pour évaluer le préjudice : l'âge du salarié, ses éventuelles difficultés financières, la durée de chômage du salarié....

Cette indemnité se cumule avec l'indemnité de licenciement.

Les motifs réels et sérieux de licenciement :

Voici quelques exemples de motifs réels et sérieux pour un licenciement :

• l'abandon de poste, les absences injustifiées du salarié
• le refus d'exécuter le travail, l'insubordination, le non-respect des consignes de l'entreprise
• des intentions malveillantes, la concurrence déloyale, le vol et autres méfaits
• des retards fréquents qui désorganisent la bonne marche de l'entreprise 
• la violence physique ou verbale de l'employé (envers ses collègues, son supérieur...)

Dans les autres cas de licenciement, il s'agit d'une appréciation de l'employeur, appréciation qui sera donc subjective. Le juge saisi, s'il est en désaccord avec l'employeur, remplace sa propre appréciation à celle de l'employeur en question. Les circonstances vont alors être déterminantes pour juger le motif du licenciement (circonstances telles que l'ancienneté et la position du salarié, les torts partagés...).

Sauf inaptitude professionnelle, le licenciement sans cause réelle et sérieuse est sanctionné par le juge différemment selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance à se prévaloir de ce droit ce qui implique qu'aucun arrangement n'est possible avant le licenciement.

Le licenciement nul 

À l'issue d'un contentieux présenté devant le Conseil de prud'hommes, le licenciement peut être soit considéré comme pleinement valable, soit il peut être invalidé. Dans ce dernier cas, il faut bien faire la distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé (ou nul).

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul dans les cas suivants :

• licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel,
• licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève,
• licenciement prononcé sans respecter la protection accordée à certains salariés, 
• licenciement en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
• licenciement pour avoir refusé une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle.
• la jurisprudence a également œuvré pour accroitre le champ de la nullité du licenciement, ainsi et par exemple, le licenciement intervenant en violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression par exemple) est également annulé.

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer (sauf si la réintégration est impossible dans les faits).

Le salarié qui est victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration, a droit à

• des indemnités de rupture, 
• des indemnités réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par le Code du travail, et au moins égale à 6 mois de salaire.