Qu’est-ce que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le plus couramment utilisé par les employeurs.
Il fait souvent l’objet d’un contrat écrit (obligatoire si temps partiel). Conclu pour une durée illimitée, ce contrat contient des mentions obligatoires et est rédigé en français, avec une traduction dans la langue d’origine des salariés étrangers. 
Il est accessible aux mineurs avec l’accord de leur représentant légal. Le CDI peut être rompu à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à condition de respecter un délai de préavis prévu dans le contrat.

C'est quoi un contrat à durée indéterminée (CDI) ? Définition

Le CDI (contrat à durée indéterminée) est la forme de contrat de travail la plus courante utilisée de nos jours par les employeurs. Contrairement au contrat à durée déterminée, dont la date de fin est connue dès sa signature, le CDI ne prévoit pas de date de fin. Beaucoup de salariés préfèrent cette formule, plus sécurisante dans le temps.

Comment rédiger un contrat de travail en CDI ? Les modalités

L’exigence ou non d’un contrat écrit : CDI à temps plein ou partiel

Il faut distinguer selon la durée du travail pour connaître le formalisme applicable.

• Le CDI à temps partiel

Dans le cadre d’un temps partiel, le CDI doit faire l’objet d’un contrat écrit obligatoirement.

• Le CDI à temps plein

Dans le cadre d’un temps plein, le CDI n’a pas l’obligation d’être rédigé par écrit. Il peut être fait à l’oral. Dans les deux cas, l’employeur doit accomplir toutes les formalités nécessaires à l’embauche.

Lorsque le CDI est verbal et sans preuve écrite, il peut comporter des risques. Chaque partie peut contredire ce qui avait été dit au moment de la conclusion : c’est alors parole contre parole. Des conflits peuvent naître sur des points importants du contrat de travail. Pour utiliser cette méthode, il faut avoir une grande confiance réciproque. C’est pourquoi, la majorité des employeurs établissent le CDI par écrit.

Certaines clauses ne sont valables que dans le cas où elles font l’objet d’une mention écrite, comme la période d’essai. Si cette dernière n’est pas mentionnée par écrit, le salarié est considéré comme embauché directement de manière ferme et définitive, sans période d’essai. Il faut aussi s’assurer que la convention collective applicable au salarié n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit.

La langue utilisée pour la rédaction

Cette question se pose dans le cas d’un contrat écrit. Le CDI est rédigé en français. Si le contrat contient des termes spécifiques dans une langue étrangère, ils doivent faire l’objet d’une traduction en français. Si aucune traduction n’est possible, leur définition doit être proposée au salarié.

Ces obligations ont pour objectif de rendre compréhensibles tous les termes du contrat pour le salarié concerné. Si le salarié est d’origine étrangère, il est en droit de demander la traduction du contrat dans sa langue d’origine.

Que doit contenir un contrat de travail en CDI ? Les mentions obligatoires

Il existe des mentions obligatoires, qui sont présentes dans une grande majorité des CDI signés en France chaque année. En voici quelques unes :

• L’identité des parties : identification du salarié (nom, prénom, adresse) et de l’employeur (nom de la société, adresse, etc).

• La fonction ou le poste visé : description du poste concerné ainsi que la qualification qui y est rattachée.

• Le lieu de travail : adresse exacte du lieu de travail du salarié.

• La durée du travail : mention d’un temps plein ou d’un temps partiel et référence au volume horaire hebdomadaire (Exemple : 35h / semaine).

• Le salaire : mention du salaire attaché au poste (la plupart du temps, en brut) et éventuellement des primes.

• Congés payés : nombres de jours de congés payés (et autres jours accordés s’il y en a).

• La période d’essai : mention d’une période d’essai si l’employeur en souhaite une avec sa durée.

• Le préavis en cas de rupture : mention de l’existence et de la durée du préavis en cas de rupture du contrat, par l’une ou l’autre des parties.

• La date de début du contrat : mention de la date à laquelle la prise de poste sera effective.

Toutes ces mentions doivent figurer dans le CDI conclu par écrit. Elles permettent aux parties de signer en toute connaissance de cause. Elles servent de preuve dans le cas d’un éventuel conflit postérieur.

Notre exemple de contrat de travail à durée indéterminée et celui de la Cesu (en PDF) à imprimer

N'hésitez pas à consulter notre modèle de contrat à durée indéterminée ou le modèle de contrat à durée indéterminée Cesu.

La possibilité pour l’employeur d’inclure d’autres clauses

L’employeur peut, s’il le souhaite, ajouter au CDI d’autres clauses, qu’il estime important de voir figurer dans le contrat. Les deux clauses les plus couramment rajoutées par les employeurs sont les suivantes :

• Une clause de mobilité : permet à l’employeur une certaine souplesse. L’employeur peut obliger le salarié à aller travailler dans un lieu différent de son lieu de travail habituel. Ce changement de lieu se fait sur décision unilatérale de l’employeur : le salarié ne peut pas refuser puisqu’il a signé le contrat comportant la clause de mobilité.

• Une clause de non concurrence : permet à l’employeur d’interdire au salarié de lui faire concurrence. Cette clause continue à produire ses effets après que le salarié ait quitté l’entreprise.

Qui peut conclure un contrat de travail ? Cas particulier des mineurs de 18 ans

Le code du travail rend possible le travail des mineurs de moins de 18 ans. Ce type de personne de moins de 18 ans peut conclure, avec son employeur, un CDI. Il est nécessaire que le représentant légal du mineur donné son accord au préalable.

Les modes de rupture d’un CDI

Un CDI, bien que conclu pour une durée indéterminée, peut être rompu à tout moment. Cette rupture peut être à l’initiative de l’employeur (licenciement pour motif économique , mise à la retraite,...), du salarié (démission , départ en retraite, ...), des deux parties (rupture conventionnelle : les parties se mettent d’accord sur le départ et ses conditions) ou due à une cause extérieure (cas de force majeure). Que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le délai de préavis mentionné au contrat de travail doit être respecté.

Quelle est la différence entre un contrat à durée indéterminée (CDI) et un contrat à durée déterminée (CDD) ?

La durée légale du contrat

La durée d'un CDI n'est pas limitée dans le temps tandis que la durée d'un CDD doit remplir certaines exigences telles que :

• Dans certaines circonstances, la durée minimale , quand par exemple, le CDD ne prévoit pas une durée précise. La durée du CDD peut être décidée par un accord entre le salarié et l'employeur.
• La durée maximale est de 18 mois, incluant le renouvellement du CDD. Selon le motif du recours au CDD, cette durée peut changer.

Les conditions de recours

Le CDI, forme normale du contrat de travail, est surtout utilisé pour l'embauche d'un salarié à un poste permanent au sein d'une entreprise. Au contraire, le CDD est utilisé selon des conditions et ne concerne que les emplois temporaires.

Les obligations pour la conclusion d'un contrat

Comme vu précédemment, des mentions obligatoires sont à spécifier dans le contrat de travail. Selon le contrat, celles-ci ne sont pas les mêmes.

• Le CDD doit être écrit et au contraire, le CDI est considéré comme contrat de droit commun et dans le cas d'un CDI à temps plein, le contrat peut être fait à l'oral.
• Dans un délai de 2 jours ouvrables au maximum après la date d'embauche, le CDD doit être signé par l'employeur et le salarié.
• En général, le CDI comprend une période d'essai, renouvelable une fois. Sa durée est de deux mois pour les ouvriers, de trois mois pour les techniciens/agents de maîtrise et de quatre mois pour les cadres.

La fin du contrat, la résiliation

La fin du CDD correspond soit au terme du contrat selon la durée prévue, soit à une reconduction en CDI sous certaines conditions. Quant au CDI, celui-ci peut prendre fin lors de la période d'essai, même sans justification et sinon, lors de la décision de l'employé et/ou de l'employeur dans le cadre d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une démission de son emploi.